UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang disahkan DPR pada 6 Oktober 2026 mengubah aturan alih daya atau outsourcing. Penggunaan pekerja outsourcing dibatasi pada jenis pekerjaan tertentu, sementara masa kontrak dan perlindungan ketika terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK) turut menjadi perhatian dalam aturan baru tersebut.
Ketua Himpunan Konsultan Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (HKHKI), Ike Farida, mengatakan beleid itu memperketat kembali jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan. Perubahan ini sekaligus merespons Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang meminta pemerintah membentuk undang-undang ketenagakerjaan baru, terpisah dari UU Cipta Kerja.
Namun, keterangan mengenai jumlah bidang pekerjaan yang diizinkan belum seragam. Ike menyebut aturan baru menetapkan lima bidang, sedangkan Penasihat Khusus Presiden Bidang Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan Buruh, Said Iqbal, menyatakan hanya empat. Naskah resmi undang-undang dan aturan pelaksananya perlu menjadi rujukan untuk memastikan ketentuan final.
Batas pekerjaan outsourcing kembali diperketat
Menurut Ike, aturan ketenagakerjaan sebelumnya membatasi outsourcing pada lima pekerjaan penunjang: kebersihan, katering, pengamanan, jasa penunjang pertambangan dan perminyakan, serta penyedia angkutan pekerja atau buruh. Pembatasan itu kemudian dihapus melalui UU Cipta Kerja dan peraturan turunannya, sehingga perusahaan dapat mengalihdayakan berbagai jenis pekerjaan.
Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 kemudian meminta pengaturan outsourcing disertai perlindungan bagi pekerja. Pemerintah merespons melalui Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 yang, menurut Ike, membuka outsourcing untuk enam bidang pekerjaan. Setelah pembahasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan, jumlah bidang itu kembali dipersempit.
Dalam paparan Ike, lima bidang yang diperbolehkan mengikuti pola pembatasan lama. Sementara itu, Said Iqbal menyebut empat pekerjaan penunjang: katering atau penyedia makanan, keamanan, kebersihan, dan pengemudi. Perbedaan ini penting dicatat karena dapat berpengaruh langsung terhadap perusahaan pengguna jasa maupun pekerja alih daya.
Kontrak dibatasi, hak pekerja diperkuat
Ike menyebut aturan baru membatasi kontrak outsourcing maksimal tiga kali dengan keseluruhan masa kerja paling lama empat tahun. Pengaturan tersebut juga memberi fleksibilitas pada jam dan pola kerja. Di sisi lain, pekerjaan inti perusahaan tidak boleh dialihdayakan.
Said Iqbal menyoroti hak pekerja kontrak atau outsourcing atas pesangon ketika mengalami PHK. Besarannya dikaitkan dengan masa kerja. Dengan batas masa kerja maksimal empat tahun, ia menyebut pekerja berpotensi memperoleh pesangon hingga empat bulan upah.
Rincian skema kontrak yang disampaikan Said terdiri atas kontrak awal paling lama dua tahun, kemudian dapat diperpanjang dua kali, masing-masing maksimal satu tahun. Meski begitu, besaran dan mekanisme perhitungan pesangon secara rinci masih perlu dicermati melalui teks resmi undang-undang serta aturan pelaksananya.
Perlindungan lain yang disebut mencakup upah, jaminan sosial, dan hak untuk membentuk serikat pekerja. Ike juga menekankan prinsip Transfer of Undertaking Protection of Employment (TUPE), yaitu perlindungan hak pekerja dalam kondisi pengalihan usaha atau pekerjaan. Aturan baru, menurutnya, dimaksudkan memberi kepastian bagi pekerja sekaligus perusahaan.
Penerapan menunggu aturan teknis
Perubahan ini muncul setelah praktik outsourcing menjadi sorotan karena berisiko menimbulkan hubungan kerja kontrak yang berulang dan pengalihan pekerjaan yang tidak sesuai ketentuan. Sebelum UU Cipta Kerja, jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan dibatasi. Setelah pembatasan dihapus, ruang penggunaannya menjadi lebih luas, sebelum Putusan MK mendorong penyusunan aturan baru.
Untuk perusahaan badan usaha milik negara, Menteri Ketenagakerjaan Yassierli menyampaikan bahwa penyelenggaraan outsourcing diwajibkan melalui anak perusahaan. Ketentuan tersebut menjadi bagian dari pengaturan khusus yang disebut dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan.
Meski undang-undang telah disahkan, sejumlah aspek teknis masih menunggu kejelasan, termasuk penerapan batas bidang pekerjaan, masa transisi, dan perhitungan pesangon. Kejelasan aturan pelaksana akan menentukan bagaimana perlindungan itu dijalankan di tempat kerja—serta bagaimana perusahaan menyesuaikan penggunaan tenaga alih daya tanpa mengabaikan hak pekerja.
